更新时间：2025-01-20 14:54:52
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序
前言
第一篇 领导比管理更重要
第一章 当管理者遇到领导
中国企业组织的三阶层
管理者与领导者
第二章 过度管理，缺乏领导
领导不是管理的一部分
过分重视管理会带来制度危害
协调制度与弹性
第三章 沟通不如好好商量
管理侧重沟通，领导侧重好好商量
中国人的沟而不通
沟通与商量的差异
第四章 创新先求降低风险
以管理求创新容易招致失败
领导者创新强调以不变应万变
创新方式因民族性不同而不同
第二篇 分层负责比分层授权更好
第五章 分层授权可以无为而治
组织中的权责利
分层授权的好处
第六章 分层授权容易导致权力失控
争权夺利、弄权与滥用职权
分层授权的弊端
第七章 用分层负责代替分层授权
什么是分层负责
分层负责表的作用
薪水要根据责任大小确定
第八章 部属接受授权的艺术
让领导放心授权
学会做功臣
第九章 主管授权后应不定期抽查
为什么要进行不定期抽查
主管不定期抽查的步骤
第十章 上下有默契的授权
授权要慎始善终
允许上下有默契的不成文授权
公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用
默契授权应有弹性
第十一章 获得授权是最高荣誉
部属获得上级不成文的授权要十分珍惜
好自为之才能长久获得授权
第三篇 组织人员发展优于人力资源管理
第十二章 人力不应视为资源
人力不是资源
人是运用各种资源的组织主体
视人犹物，违反人性
人不能被纳入管理之中
第十三章 从管人到理人、安人
管人带来的三大问题
学会理人
学会安人
第十四章 人力资源管理改为组织人员发展的优势
人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失
“三不”大于“不能”
消除“三不”是组织人员发展的重点
第十五章 沟通、领导、激励并重
管理的软件具有民族性
重视沟通技巧
领导要了解人性
合理的不公平是有效的激励方式
领导、沟通、激励是为了开发潜力
第十六章 人员发展三大主轴
人员发展的八大项目
八大项目要兼顾并重
建立“和而不同”的和谐共识
塑造良好的企业文化
第十七章 做好阶段性的调整
重视阶段性调整
做好调整前后的心理建设
人人都发展，企业才能生生不息
结束语
