创新方式因民族性不同而不同
现代化绝对不等于西方化，国际化也绝对不等于美国化。民族性不同，注定会有不一样的创新方式，所以我们绝对不能盲目模仿西方，因为美国有美国的国情，我们有我们的国情。
不管在什么事情上中国都有自己独特的一套，这是一个很有趣的现象。事实上，中国能够有连绵5000年的历史，是一件很不简单的事。所以中国文化的存在一定有它的道理，它赋予了我们许多独特性，我们要尊重传统，而千万不可妄自菲薄。但是传统流传久了就可能变质、失真，需要改变过来，所以大家也不要盲目地接受传统，而是要正本清源，把优秀传统传承下去。
管理无所谓好坏，每个民族都有自己的一套，日本人有日本人的一套，美国人有美国人的一套，中国人自然也有自己的一套。但是由于日本和美国的管理方式对我们影响很大，以至于我们现在变得很盲目，没有认识到我们自己也有一套管理模式。
在日本管理方法风靡之时，我们国内有许多老板都在学习日本的管理方法：给员工一点点钱，结果却把员工折磨得不像中国人。你说这种老板还有什么良心呢？这种老板需要好好自我反省一下。其实全世界都在笑日本人。全世界只有日本人有对客人的下跪服务，这种以牺牲个人尊严来换取商业利益的方式适合日本人的文化，绝不适合中国人的文化。你问日本人：“对客人要不要亲切？”“要！”“要不要笑容？”“要！”“你做不做得到？”“做得到！”他真的做得到：他从早上上班一直到晚上下班始终都是笑嘻嘻的，都是“欢迎光临！”反过来你问中国人：“对客户要不要亲切？”“当然要！”但如果一个中国人从头到尾都是“欢迎光临！”其他人看这个人就会觉得太怪了。因此，不要强求一个中国人变成日本人，而且这样做对中国人是没有效果的。
美国人销售产品时绝无二价，而中国人如果不让砍价就不买了，中国人认为不砍价的人是最吃亏的人。“你不让砍价有什么了不起，我到网上去买，立马比你便宜。”这是中国人的心态。所以我们现在养成了如下习惯：先到商场去看看有什么好东西，知道价钱后记下来，然后再到网上去买。商场于是也就变成了观光场。
中国人基本上不太讲什么创新，对于改善则是人人喜欢，但在进行改善时也需要讲究一些策略。对此，很多人都不了解中国人的这种心理作用。如果你告诉他，我不变，他就会很放心，然后你才开始变，他就不会抵抗；如果你说我要变了，他就会不管三七二十一统统抗拒，不让你变。
以公司新领导就职为例。公司的新领导就职时，首先要告诉员工：人事稳定，所有人的职位都不变，然后再开始改变——3个月之内所有人都换掉。如果一开始就说要把人换掉，那领导就完了——先被换掉的肯定是领导自己，不然整个公司都不安定。
只有说不变之后再变，在改善过程中才不会有太多的抗拒。说变就变，所有人都不会让你变。这里面的道理真的值得我们好好去体会一下。
由此可见，创新一定要考虑我们的民族性。很多事情只有从民族性的角度去了解、去调整，才会有真正的创新。
我不赞成说现代化管理要本土化，那就表示我们本来没有管理。其实像万里长城、故宫这些宏伟的建筑工程，早已证明我们中华民族原来的管理就十分优秀、十分先进。那些百年老店之所以能够坚持下来，靠的是一套很严密的管理体系。海尔集团实施的也不是美国式管理，而是中国式管理。所以我们中国的现代化管理，指的是真正学会用自己民族原有的管理来进行管理，而不是把别人的管理拿来本土化。
其实技术对全世界来讲都是一样的，都要求必须按照规则、标准严格实施，适合在基层执行；而领导则是高层的东西，讲求适时变通，好好商量。可以说，全世界的高层都很像中国人，全世界的基层都很像美国人，所以你要学美国人，就只能一辈子做基层。
本章要点
21世纪一定会是一个以中华文化为主流的世纪，这是由全球当前发展的大环境造成的。21世纪提倡的是管理合理化，即管要管到合理，做也要做到合理。
管理如果只求创新，失败率是很高的，因为人不可以为求新而创新，而一定要在综合考虑各方面情况后进行合理的、有必要的创新。领导创新的特点是站在不变的立场来求变，这样容易降低风险。领导创新的最高智慧是以不变应万变。
本篇总结
现代管理面临组织庞大、制度僵化、公事公办三大难题。由于组织庞大、人员众多导致意见分歧，很不容易建立共识，产生协同一致的力量。组织内的规章制度由专家订立，一切事务也都委托专家处理，而专家的缺点是只见树木，不见森林，只知其一，不知其二，以致制度僵化，在分工之后，各执己见，很难加以整合。于是一切按照规定行事，一切都流于公事公办。天长日久，不但缺乏人情味，而且人与人之间也没有什么情谊可言，终致士气低落，照章行事，没有服务的心情。
在这种情况下，最要紧的便是提高领导的比重，通过有效的领导来促进彼此的沟通，寻求相互的包容与谅解，由将心比心到意志集中，以建立共识。在分工之后，经由合适的领导，促进大家的共同合作，在和谐的氛围中顾全大局，而不计较个别的利害。有制度，还能够进一步在制度许可的范围内做出衡情论理的动作，然后合理解决。这样才能够化解公事公办的框架，通过合理的人情来寻求圆满的通情达理。
管理以事为中心，领导却以人为主轴。过度管理，难免视人犹物。因此也只有重视领导，才能充分发挥人员潜力，适当地应变，合理地创新。