前言
任何组织的首席执行官（CEO）都希望自己的组织更加有效地运转，每个投资者也都希望自己投资的企业能扩张规模并实现盈利性增长。本书提供了一本操作手册，旨在帮助您在数字时代事半功倍，建立更好的组织，实现目标。
毫无疑问，全球的数字化进程加速了。然而，令人惊讶的是，AI等技术的进步不仅没有削弱，反而增强了我们所熟知的组织议题（如人才、领导力和文化）的重要性。土地、厂房、设备不再是一家企业最宝贵的资产，而人才才是。
这一点在科技公司中尤其突出。在标准普尔500指数（S&P500 Index）的公司中，人力资本和文化等无形资产的价值在总资产中的占比已从1975年的17%跃升至2020年的90%。1创始人、投资者和董事会成员在过去几年度过了艰难时刻，他们会更加严格地审视那些可能不再适合他们组织的做法，并进行必要的调整。
首先，领导者必须重新思考自己的价值创造战略，以应对组织规模化带来的挑战。成功之道要求他们必须磨砺数字化刀锋，增强组织优势，要做到这点就要采纳组织健康原则，并通过本书关注的组织健康的七个要素来实现：战略方向、文化、领导力、人才、组织设计、EID及员工福祉。任何类型和规模的企业，都可以利用这些基本要素来提升价值和实现增长。
其次，本书第二部分提出，AI是让我们实现以上目标的关键。利用机器学习和量子计算等技术，公司可以监测和评判改进措施，推断下一步行动，协助领导者建立能在未来制胜的组织。
最后，投资者的心智模式可以帮助领导者明智投资并应用科技手段，确保组织在竞争中脱颖而出。通过投资组织健康、数字化战略和商业模式，企业就能在AI时代赢得竞争。在本书第三部分，我从私募股权和风险投资公司的投资组合中选取案例。这是因为尽管私募股权和风险投资公司在历史上并不以关注文化、组织设计或员工福祉等“令人温暖舒适”的方面著称，但近年来，这些公司已经深刻理解当今商业面临的挑战：一个公司要想扩大规模并实现增长，必须具备正确的组织要素。首先需要有正确的战略，并由合适的CEO来推动它，同时还需要拥有合适的顶级人才、文化和组织设计来释放公司的潜力。近年来，这些公司也越来越意识到其他组织议题的重要性，比如EID及员工福祉。
我作为顾问、咨询师、践行者和研究者，在组织发展领域有超过20年的经验，通过应用各种组织方法论，逐步形成、测试和发展对组织效力的理解。初入职场时，我尝试应用了各种方法论，从实践中逐渐认识到领导力评估对组织变革的重要作用。在完成了行为科学（涉及人际关系、团队和组织动力学）的研究生培训后，我进入了战略咨询领域。这一领域专注于管理科学，包括竞争和行业分析、预测和商业案例开发。
在作为咨询顾问的漫长岁月中，我逐渐将内容咨询和过程咨询（content and process consulting）结合起来，形成了兼顾二者价值的信念。我为什么这样做？这是因为我一再观察到，一个企业的商业战略和财务规划只有在相应的组织战略支持下才能发挥效用。如今，我认为我的工作主要是将技术和组织元素有机地结合起来。我通过观察和积累专业经验，并通过为快速增长的初创企业、政府机构、非营利组织和营利性企业提供咨询的经历获得洞察，专注于为那些在AI时代寻求快速扩张和转型的公司厘清组织要素。
尽管公司之间存在差异，但我观察到这些公司有一个共同之处：当努力构建组织健康的基本要素时，它们成功实现业绩跃升的可能性会大大增加。随着这些基本要素得到调整、功能得到改善，组织就能克服惯性，这会更有利于实现组织规模扩张和业绩增长。
这些新发现促使我写了这本书，我相信它填补了行业中的一个空白，即如何综合运用组织健康要素、数字化和投资者的心智模式建立更好的组织。另外，我希望通过探索组织健康的话题，引起大家对提高公司业绩的不同方法的探讨，甚至或许可以在研究生和MBA教学中深化组织发展的课题讨论。
相关知识领域和灵感来源
在本书的写作过程中，我学习并借鉴了管理学家和组织理论家的工作理念，如沃伦·本尼斯（Warren Bennis）、埃德加·沙因（Ed Schein）、约翰·科特（John Kotter）、珍妮弗·查塔姆（Jennifer Chatham）、大卫·纳德尔（David Nadler）、卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）、克里斯托弗·沃利（Christopher Worley）、罗伯·托马斯（Rob Thomas）、罗伯·克劳斯（Rob Cross）和艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）。我还发现，那些不认为自己是组织理论家而认为自己是组织战略家的作者对我的工作也很有帮助。这些作者包括乔恩·卡岑巴赫（Jon Katzenbach）、科林·普赖斯（Colin Price）、斯科特·凯勒（Scott Keller）、比尔·施宁格（Bill Schaninger）和帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）。
此外，我又参考了组织理论家近年来的文章和书籍，他们专注于组织问题对科技和非科技公司、不同资本结构的公司（包括私募股权投资机构和风险投资）的增长和扩张的影响，以及上市公司可以从私募股权投资机构中学习的经验教训。其中就包括了桑迪·奥格（Sandy Ogg）、戴维·尤里奇（David Ulrich）、杰弗里·摩尔（Geoffrey Moore）、哈吉·拉奥（Huggy Rao）、罗伯特·萨顿（Robert Sutton）、罗杰·马丁（Roger Martin），以及贝努瓦·列勒瑟斯（Benoit Leleux）、汉斯·范·塞维（Hans van Swaay）和埃斯梅拉达·梅加里（Esmeralda Megally）的作品。
同时，我也借鉴了近年其他人的相关著作，这些著作探讨了如何在AI时代建立一个更好、更健康的组织。其中包括马尔科·扬西蒂（Marco Iansiti）和卡里姆·拉哈尼（Karim Lakhani）、肖莎娜·祖波夫（Shoshana Zuboff）、李开复（Kai-Fu Lee）、苏·坎特雷尔（Sue Cantrell）、凯文·凯利（Kevin Kelly）、托马斯·马隆（Thomas Malone）、约瑟夫·艾伦（Joseph Allen）和约翰·麦康伯（John Macomber）的作品。
我收集各个渠道的信息以便佐证、推动我的思考，并且借鉴了大量《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）、《麻省理工学院斯隆管理评论》（MIT Sloan Management Review）、《国际私募股权》（Private Equity International）、《财富》（Fortune）和其他一些重要杂志上的公开案例；我采访了商业、科技和投资领域的领袖人物以及通过直接为领导者和组织提供咨询和建议来加深我对相关领域的理解。此外，我还参加了就本书主题举办的各种讲座和研讨会，并在与参会者的互动中更新认知。在整个过程中，我都试图挖掘出领导者和投资者如何在数字时代促进公司增长、带领团队、构建更好组织的案例。
最后，我想强调的是，本书内容仅代表我的个人观点，与麦肯锡合伙人或该公司组织管理和私募股权业务团队的立场无关。我在书中使用的“组织健康”（organizational health）一词源于我在研究生时期接触到的文献，以及我自己在谷歌开发组织健康框架时的工作。近年来，我专注于利用数字技术来实现组织扩张，借助不断发展的人员和组织分析（people and organizational analytics）学科来衡量与实践组织健康科学，并为私募股权和风险投资领域的投资者提供有关解决组织问题的服务。