第二节 美国大学教师晋升及终身教职校内申诉及其规定依据

在内部法和外部法的共同影响下，美国大学教师晋升及终身教职评价和申诉一直以来都是高校治理的热点关注问题。海德洛夫（Heidloff）对10年间5所密歇根州的高校教师发起的264起申诉进行了分析。^[4]如表4-1所示，在173起个人申诉中，晋升、再聘及终身教职申诉占41.6%。如表4-2所示，在91起集体申诉中，晋升、再聘及终身教职申诉占16.5%。在264起申诉中，晋升、再聘及终身教职申诉共有87起，占申诉总数的33.8%，在所有教师申诉事项中占比最大。李函颖对佐治亚大学的教师申诉做过统计，数据显示教师晋升及终身教职申诉的成功率不高，只有三分之一左右。^[5]

表4-1 按申诉事由区分的个人申诉

表4-2 按申诉事由区分的集体申诉

续表

本节以美国6所大学的校内晋升及终身教职评价政策为例，对校内申诉的主要规定做了梳理和分析。

一 美国大学教师晋升及终身教职评价校内申诉制度

未能获得再聘、晋升或终身教职的教师可能会因此而感到愤怒或沮丧。如果高校能采取一些措施减轻教师的挫败感，这将有助于减少诉讼的可能性。例如，向候选人解释最终的决定、倾听他们的顾虑和想法，可以减轻晋升或终身教职失败带来的意外打击。在这个过程中，相关教师通常有机会通过既定的申诉程序提出申诉。公立大学受国家行政法规的约束，通常要求原告在诉诸法院之前，通过校内申诉程序用尽所有补救措施。私立学院一般不被视为州的代表，不受州政府法律的约束。即便如此，在向法院提起诉讼之前，法院可能要求私立学院的原告遵循任何可用的学校内部申诉程序。^[6]

由申诉人所在部门以外的教师组成的申诉委员会通常作为独立委员会或通过教师参议院达成的集体谈判协议的一部分而设立的。申诉委员会有三个主要职能：一是协助解决教师与学校之间有关教师应否获得终身教职或晋升的争议；二是确定教师评价过程中是否实施了正当程序；三是确保教师的种族、性别、年龄或其他潜在的非法原因不会导致不利于教师的人事决定。申诉委员会可以认可某些证据，例如申请人的学术成就。委员会还可以接受其他有关方面的证词。申诉委员会得到证据后，向首席学术主任提交建议，首席学术主任可选择维持或撤销针对申诉人的人事决定。显然，建立和遵循申诉程序有助于确保没有成功再聘、晋升或获得终身教职的教师有合法的渠道和机会知悉更多信息。此外可以通过帮助申诉人更好地了解案件情况以减少冲突。

为了更好地进行美国高校教师晋升及终身教职评价校内申诉制度研究，选取了美国耶鲁大学^[7]、斯坦福大学^[8]、伦斯勒理工大学^[9]、纽约大学^[10]、东北大学^[11]、纽约市立大学曼哈顿社区学院^[12]这6所高校作为分析样本，通过分析相关的材料和学校发布的规定，从学校性质、申诉依据及规定、申诉主体、申诉处理程序、申诉时效这5个方面进行了梳理，具体见表4-3、表4-4、表4-5、表4-6、表4-7。

（一）学校性质

高校名称及其性质见表4-3。

表4-3 学校名称及性质

（二）申诉依据及规定

表4-4 学校申诉依据及规定

（三）申诉主体

表4-5 申诉主体

（四）申诉处理程序

表4-6 申诉处理程序

续表

续表

续表

（五）申诉时效

表4-7 申诉时效

续表

通过对6所样本高校的晋升及终身教职校内申诉制度分析可以看出，美国高校教师校内申诉的处理主体明确，多由系部、学院的终身教职教师组成，专业性和学术能力较强，申诉处理决定的公平性和公正性较有保障。和我国不同的是，美国高校的教师评价意见，尤其是同行评审材料的保密性在校内申诉程序中有较多的描述。最终申诉处理的决定权在董事会。校内申诉的处理流程一般是系部主任院长教务长校级申诉委员会听证校长，校长做出决定后要按规定通知各级管理人员和申诉教师。关于申诉时效，美国高校教师手册对教师提出申诉的时间、管理人员处理申诉的天数都有明确说明。如果管理人员未能在要求的时间范围内及时处理，教师可以此为依据向美国法院提起校外诉讼。

二 美国大学教师校内申诉依据的规定来源

（一）高校规则和条例

至少在成为高校适用惯例的意义上，法院可以将这些决定视为教师与学校合同的一部分。各高校颁布的规章制度也是高等教育法的渊源。这些规则和法规受所有外部法律管辖，并必须符合适用于特定大学和内部法规的所有法律要求。法院可将某些大学的规章制度视为教师和大学之间合同的一部分，在这种情况下，这些规则和条例可以通过法院的合同行为加以执行。公立大学的一些规章制度也可以作为政府机构的行政法规依法执行。即使法院或外部机构无法依法执行此类条例，高等教育机构也可能希望内部执行这些规则，以实现校园社区治理的公平和一致性。高校可以设立具有解释和执行学校规章制度权力的裁决机构。当这些裁决机构在其大学条例的范围内运作时，他们的决定将成为学校内部法律的一部分。法院可以将这些判决视为教师合同的一部分，至少在这种意义上，这些决定已成为高校的惯例。

（二）高校合同

高等教育机构与学院之间有着各种各样的契约关系：雇员、学生、政府机构、建筑公司、供应商、私营公司的研究赞助人和其他各方。这些合同在双方之间建立了有约束力的法律安排，当另一方违约时，任何一方都可以执行这些合同。从这个意义上说，合同是管理特定主题和关系的法律来源。当涉及到与合同所涵盖的主体或关系有关的问题时，咨询的第一个法律来源通常是合同条款。一些大学的规章制度也是合同条款的一部分。合同的解释和执行依据普通法和任何适用的法规或行政规章或法令，也可以参照学术惯例来解释。

（三）学术惯例

迄今为止，高等教育法律和学术实践最无形的来源是特定大学内部的具体惯例和协议。它不同于规章制度，因为它不一定是法律的书面渊源，即使是书面的，也更为非正式。例如，在高等教育机构的演讲、内部备忘录和其他此类文件的政策声明中都可以找到这一点。这部高等教育法的渊源，有时被称为“校园普通法”，在某些高校很重要，因为它有助于确定学术界成员与高校之间的期望。每当一所大学有内部决策过程，如教师申诉过程，校园普通法就可以成为决策的重要指南。

从这个意义上说，大学的普通法并没有取代正式的制度规则，而是在规则和条例不明确或存在具体问题的情况下，补充或帮助决策者和当事方。学术惯例在更广泛的意义上也很重要：它补充了大学与其教师之间的契约理解。当这种合同关系的条款不明确时，法院可以寻求学术惯例来解释合同条款。

在佩里诉辛德曼一案，美国最高法院在分析教授是否有权在奥德萨学院任职时，承认了学术惯例。^[13]很长一段时间以来，在大多数法域，合同法采用了一种程序：根据该程序，协议可以是“默示的”，尽管尚未正式确定。明确的合同条款可辅之以高校一直以来所默认的其他协议。任职多年的教师可根据任职情况和其他相关事实证明自己有合法的终身教职要求。正如法院认定“某一行业或某一工厂有普通法”一样，某所大学里可能有不成文的“普通法”可以补充集体谈判协议，即某些雇员应该有终身教职。辛德曼是一个符合宪法的正当程序案例，学术惯例和教授是否续聘之间存在财产利益，从而赋予他在合同续签前举行听证会的权利。在法庭上，仲裁员或上诉委员会必须对教师案件和高校合同条款进行解释，学术惯例也很重要。遵守与教师合同索赔相关的学术惯例可能有助于教师通过一项即决判决动议。为了使学术惯例对交易双方具有约束力，原告必须证明学术惯例是明确、统一、众所周知的，并且必须由明确和令人满意的证据来确定。然而，原告很少成功地指出学术惯例取代学校规则或政策的合理之处。