第二节 究其本质 何为职场

职场是由“人”与“事”构成的双轴心组合，时时刻刻都在动态发展着（图1-1）。如果认识了职场的样貌与内涵，就不会因为“人”与“事”的变化而惊讶或困惑，也不会因为主管或同事某日的态度不同，轻易抱怨或引咎自责。职场上的能者皆保持正确的心态，在“人”与“事”间悠然往返、泰然处之。相反的，不能承受职场氛围与压力的人则难以胜出，更不可能愉悦地驰骋职场，顾盼如意。

情境启发 追求个人与组织的共好

37岁，我刚出任汇丰集团（HSBC James Capel）台湾区投资银行部门总经理时，就面临一场“灾难”。银行最重要的两个部门是研究及业务部，这两个部门的主管因意见相左而彼此看不顺眼。适逢年底奖金分配问题，双方矛盾升级。业务主管认为，银行交易获利，归功于他们争取客源、协调客户关系；而研究部门主管则不以为然，认为业务部门的同事，只是利用他们辛苦研究得出的成果，陪客户应酬而已，不该分到更高的奖金。矛盾的情绪积累到了一个爆发口，两位主管不再与对方讲话，两个部门同事的士气也受到影响，办公室气氛低迷。

一天早上，业务部副总走进我的办公室说：“如果那个家伙不走的话，我肯定只做到这个月！”这个情况已不是第一次发生，我只淡淡地说：“知道了，你先去忙吧！”没想到，几个小时后，研究部副总也来跟我讲了类似的话。我真是苦恼极了。接下这个职务时，我在心里便订立了人事原则：绝不开口留人，与同仁间尽可能维系在单纯的工作关系上；如果有人提出辞呈，必然是经过深思熟虑。

在国际机构做事，担任主管的首要心态，就是保持平常心看待人聚人散。金融圈很小，今日是战斗伙伴，明日成竞争对手的现象，再平常不过。基于这点认识，凡同仁请辞，我一概立准，不会挽留。话虽如此，但面对两位大将的坚决态度，我还是坐立难安。思来想去，仍无法平衡自我期许的人事原则，偏又想留住将才。于是，我向一位金融界的前辈求救。我当时真担心，若在这件事情上处理得不好，不仅自己的领导能力会受到质疑，而且无论损失哪一员大将，都会对机构产生不利影响。

在前辈的指导下，我做了场“表演”。我坐在办公室里，请两位副总进来，然后请他们分别给我一张名片。金融业西装的穿着礼节中，男士衬衫左胸前通常有口袋，多数人习惯把名片置于其中。两位副总掏出名片时，脸上都挂着疑惑与无奈。拿到他俩名片后，我两臂一张，夸张地说：“哇，原来你们都在汇丰银行工作！”讲完，他们面面相觑，气氛僵了几秒钟，两位副总表情凝重。事件的结果是，两位副总都留了下来，专注于自己部门的工作，也试着与对方密切合作，我们这个团队因此立下了不少辉煌的战功。

两位主管都听出了我的言外之意：其实两位不是为我或为彼此工作；所以，我们三人应该以追求机构“共好”为目标，支持彼此的工作，肯定彼此的努力，不该受困于个人的恩怨好恶，导致玉石俱焚。如此行事，不仅破坏了机构的团结，也损及自己的专业价值。

这是我第一次处理重大人事案件，很感谢前辈教我，让我以优雅的方式渡过管理上的难关。更幸运有这些素养优异的同事，在“追求共好”的前提下，能很快放下个人的心结，意识到职场，是追求组织“共好”的领域。

国际金融机构的人力资源总部，每年都会收到来自全球顶尖学校毕业生所投递的上千份履历。机构主管最大的能耐就在于，如何从中筛选出几十位录取者进入机构培训，为组织储备干才新血。每年秋冬之交，著名学府的校园里，常会见到西装革履、风度翩翩的银行家（banker），穿梭于大礼堂进行机构招聘。同时，在各个国际金融中心，也会见到紧张腼腆的年轻面孔，或信心满满，或低头失望，进出不同的金融大厦。这是竞争非常激烈的职场前戏，很多条件优异的求职者，都经历过进出宏伟华丽的建筑物，体验面试官杀气腾腾提问的情境。世界级的机构历来竞相招揽不同领域中具有高潜质的年轻人，选择其中逻辑思考能力强、沟通能力优秀者，予以密集培训，使之成为服务于全球不同产业成功企业的主力军。

过去数十年，国际投资银行圈享受着几代最优秀的青年才俊的投入，创造了伦敦、纽约华尔街，及近年的中国香港与新加坡金融中心的繁盛。金融业者有着深厚的影响力，从业者也被视为职场行业中的天之骄子。薪酬丰厚、衣着光鲜考究的专业形象，以及众人羡慕的华丽生活，是金融从业者的标签，使得顶尖学府的毕业生们，无不挤破头地想进入金融业。通常新人录用之后，先会送到金融机构的三个重要区域总部——伦敦、纽约、中国香港，进行为期至少半年的密集培训。在这期间，新人需要强健的体力、非凡的脑力，以及无时无刻的觉知力，从高压测试及激烈竞争中脱颖而出，以留下来成为正职员工（通常以研究员录用）。录取已是万里挑一，培训结束后仅有半数新手能留下，他们都是可以“火里来，水里去”的能人，“幸存者”都是具备火眼金睛的厉害角色。

这群出身全球顶尖名校的高才生们刚组成一个团队时，最先显现的共同问题就是“个人竞争力有余，群体技能不足”。好胜、争强的优异分子，向来不容易协调与他人之间的合作关系。然而矛盾的是，群体技能与个人竞争力的兼备恰是这行业里最关键的职场能力。解决之道，便是仰赖资深同仁引导团队和谐运作，并适时制造机会冲突，让这群绝顶聪明的年轻人，能够锻炼迅速磨合的能力，逐渐具备投资银行家应具备的基础素养：随时都能与不同领域的专家合作、竞争，并且具有创造崭新价值的能力。

新人的培养对组织领导人来说是很大的挑战，培训的目的是要让这群精锐力量快速进入状态，协力达成机构的目标，并且当仁不让、毫无保留地付出心力与才智。在“追求共好”的大目标下，如何同时营造协同合作、适者生存的两种不同情境，无疑是机构管理层应重点关注的课题。因此，主管需要在新人成为正式职员前，确定每个人的战斗位置，才能使团队协同作战、达到共同目标。

从这个情境出发，我所体悟的“职场本质”有以下六点。

一、职场是“协同合作”的修炼地

“协同合作”是指“协力无私”与“目标相同”，争取使每个人的才智发挥最大化，为组织创造最大价值。刚踏入职场的上班族必须明确的第一件事是：学生时代是单兵作战，职场里多数时候却是团队作战。求学时期的成绩，主要靠在试卷上写出标准答案，以争取高分。学业成绩是个人的事，好与坏是个人学习能力的展现。能学习得好，受师长肯定，就能胜出，旁人的看法与成绩的关系不大。然而，职场上评价工作者的表现是否优良，主要基于主管对你整体表现的印象，还可能受到组织内外与你合作对象的评价的影响。每位主管的衡量标准各异，很难量化标准或事先调查。这是上班族步入职场应理解的现实。

若是凭个人的知识与技能，只要专心好好做事、把握好细节，便足以完成一个任务。这样的工作不太难，只要用心，基本上都可以达成，像科学家、艺术家、机械操作手，都是这种类型的工作。然而，多数人必须与他人协同合作，才能完成一项工作。数学中，1+1=2。但在职场，1+1则要追求大于2。在公司资源的运用上，如果1+1只等于2，甚至小于2，表示公司管理效率不够好，竞争力弱。那么，要如何做才能大于2？这需要建立共识，追求组织“共好”，降低个人偏好及私利，让每个人的贡献都超越自己原本的能力，其成果才有机会超过原本价值的总和。

在“中庸”文化的影响下，多数人畏于同事的压力或师长的教诲，讲究“与人为善”。因此，同事间习惯好来好去，彼此说说客套话；即使意见相左，也隐匿闪躲，犹豫是否应说出自己的真实想法。长辈们也劝诫年轻人重视“人和”，避免被贴上破坏和谐的标签。久而久之，人际间容易养成含糊不清的沟通模式。因此，中国人在职场上的团队合作一般很少鼓励个人才识或意见的突出表现。那么，既然个人才识难以被看重，同事间出现依赖旁人、不愿负责，且懒于精进的状况，就成为预料之中的事。这种心态所导致的恶性循环，使主管也难以在管理上清晰区分人与事的处置，影响彼此做事时的思辨深度与判断力的准度。

同理，如果不鼓励表达不同意见，未充分沟通的话，团队很难达成共识，认知上会有显著差异。如此，团队任务的执行落实就很容易与追求“整体成果超越每位成员最好表现的总和”的目标产生落差。这是职场上常见的情境，解决之道是鼓励团队成员好好锻炼协同合作的技巧，就事论事说真话，以追求组织“共好”为目标。

二、职场是“物竞天择”的竞技场

管理者的领导力指标中，有一项是创造适度的竞争压力，使团队工作者整体的表现超越单个成员最佳表现的总和。此时管理者肩负激发员工潜能、追求团队更高工作效能的责任。因此，作为上班族应该了解这个职场本质，以健康、正确的心态，看待同事间的合作与竞争关系，这样才不至于为了工作上人与事的矛盾自寻苦恼。

职场竞争的典型例子，就是升迁问题。在升迁公布之前，我们不一定会知道主管选择谁担任接班人。因为担心无济于事，你唯一能做的，是在任何时候都专注于当下的任务，持续证明自己是强而有力的干练之才，堪当接班候选人。因此，上班族要想脱颖而出，前提是必须证明自己可以与人合作，能服从领导，还要具备领导才能，以便未来领导一个团队。或许有人会问，努力成为老板的好朋友，会不会更有利于升迁？对于这个想法，我无法否认确实有些主管倾向提拔自己喜欢的人，这是人之常情，但身为机构中佼佼者的主管们，都曾历经激烈竞争并一路胜出，他们清楚把组织利益摆在首位的重要性，对于好友及部属应能妥善区分，不至于因私害公，让组织里的干才外流。

同一层次的人，在升迁公布时，难免有人得意有人愁。若获得升迁的人不是自己，任何人都不易平心静气。此时，竞争路上的赢家在短暂的得意之余，应尽量保持谦逊、待人诚挚公允，维持与同期未被提拔的同事的良好关系。

三、职场是将人才转化成组织“人力资本”的场所

将自己从人才变成公司里真正有价值的人力资本，是每一位上班族必须为自己设立的目标，只有这样才不辜负你在职场中的激情岁月。我相信，因为自己是人才或极具潜力，组织才愿意委以重任，让我担当高级职务。同时，我也经常思考如何成为一位更有价值的人，在职场立于不败之地。我思考的内容是：

（1）如何成为组织发展中的人力资本（A Human to Human CapitaI）？

（2）如何体现自己在组织、企业里是有价值或有能力创造价值的人？

首先，必须持续强化自己的各项知识与技能，提升为组织或企业带来的价值，才有机会在职场维持优秀的表现。我除了第一份工作是看重高薪，靠着台大的学历招牌入职，其后的每一份工作，都是自己主动争取而来；我期望掌握主动，自己挑主管，而不是坐等被人挑选。我想，自己能做到目标精准地毛遂自荐，哪个机构或企业会舍得不提供机会而错过一位有潜力的人才？只要愿意充分准备，面对心目中的机构展现出自己不凡的价值与能力，就有机会成为组织不可或缺的人力资本。

初入职场的上班族，如何将自己转化为组织里有价值的人力资本呢？对于这个难题，我建议职场新人不妨从在开会时练习表达自己的意见入手。不要担心与他人的意见不同，更不要害怕自己说错。年轻人最大的本钱是有犯错的空间，一开始有傻劲地努力表现，总是胜过那些自认高明、在会议中默不吭声的同事。至少，你的努力与勇气有机会被肯定。想象一下，同样经验不足的新人，开会时有实质准备且热忱参与者，肯定更容易被关注。老是不提供想法或意见，在会议中默不作声，对会议没有贡献者，可能被认为没有准备、欠缺清晰的思考力及表达力，难以堪当大任，主管很可能就没兴趣再邀请其出席。然而，若你确实对自己的观点是否有价值没把握，未在会议上发表，建议你可以向主管表示自己会继续努力。要注意，既然在会议中没发表意见，就一定要避免在会议之外的场合私下和与会者以外的人士议论，否则很容易被看成公私不分，甚至可能触及机密外泄的争议，使形象受创。一定要切记此点。

多数老板欢迎针对他盲点所提出的建设性意见。新人只要扎扎实实准备逻辑性强的客观分析，假以时日，就能逐渐提供有价值的意见供主管决策参考。实用的实践方法是：要求自己每次开会，都至少表达一次意见或提出一个问题。我相信，如此坚持一段时间后，你一定可以比较从容地参加会议，也能对参与的计划提供积极价值。

四、职场是没有“标准答案”的考试卷

在职场环境里，决策者须在当前已知的所有条件下，尽其所能做出符合组织最大利益、最低风险的决策，满足该条件的决策便是好的决策。经济活动的决策中，没有决策者可以证明自己永远是对的，也没有人可以声称自己是唯一拥有答案的人。以我对许多商场上优异的CEO做重大决策过程的观察，多数决策者所追求的是“相对稳妥”的结果，没有人愿意做事后被证实为错误的决策。组织里不同层级的人，其责任是在主管最终决策前，提供不同视角的意见与方案，以降低决策的风险，同时使决策所产生的价值最大化。就这个观点而言，在充满未知的环境中，优秀决策者的表现，是个人及团队的经验、知识、远见与直觉在当下的最佳呈现。此时，身为团队里经验较浅的你，应该怎么做？

从我出席决策会议做旁听时起，主管就经常提醒，考虑事情时要设想自己就是主管，练习从更高、更广的视角，准备数据并做出有价值的建议，千万不要懒于思考与判断。我在每次会议中，除了尽力准备相关信息，席间主管也容许我至少提问一次，或试着提出一个建议方案。练习一段时间后，便能较清晰地表达自己的想法，尽好下属的本分。决策者有最终拍板的权力及责任，然而在信息爆炸、诡谲多变的竞争环境中，人们越来越无法预知商业决策的变量。因此，决策者只能尽力专注于已知的各种信息，充分考虑不同的层面，做出判断及决策。在决策最终落实前，主管若是预见到“变量”的可能，就得及时重新评估判断。

值得一提的是，有些结果好的决策，并非全都是有逻辑可依循的。我就曾经遇到一件来自老板“灵感”而大转弯的案子。有个房地产开发者的放贷案，银行争取联贷行主办，开了很多会议，箭在弦上，一切都已齐备，只差最后签约。但一天晨会中，董事长突然表示这个案子需要再看看，同事皆不解。原来董事长前晚应酬时在席间遇见申请联贷的业主，发现对方的眉头总是皱得很紧。就是这个动作让董事长觉得不稳妥，想再次复查自己的决策。果然，两天后这家不动产开发商就爆发了财务危机，银行意外地躲过一劫。虽然这个例子似乎仅凭直觉，但决策者对信息的判断，未必是其他人所能推测的。这个例子提醒我们，决策者因势制宜调整决策是其责任的一部分。在对决策过程及其责任分担有正确的认知后，作为下属的你就不会任意抱怨主管“善变”，反而会尽力支持主管的决策，这才是正途。

五、职场是有付出有收获的公平秤

职场的新人可能会认真地为自己的发展订立一系列的目标。只是，这个阶段的新人，因缺少必要的社会阅历，对于工作与目标之间有何关系，其实还不清楚。所以，我不建议此阶段的人想得太多太远，反而，提醒有志向的上班族们，专注手上的工作任务，务必每件事都做到最好，建立起自己的形象，要认真思考、仔细办事，工作成果超出主管的期望，建立自信心、持续进步。经验需要时间的催化发酵，才能见其光辉美好。刚入职时争取机会锻炼，并建立自信；接着，就要持续累积经验，并将其转化为职场上的价值。

新入职的上班族必须遵守积极严谨的职场“纪律”，提升个人的自我领导力，这一点极为重要。做事方法上，多加思考追究义理，完善细节，做好本分，是基本“纪律”。每经历一件事，就记下心得感悟，供日后经常反思进步，是必要的“纪律”。遇到有经验的人，无论其职位高低，都以礼相待，找机会问问题，善用取经挖宝的学习途径，是进步的“纪律”。人际关系中，注重礼尚往来，接受他人恩惠要常怀回报之心，不能总做得利的一方，这是做人的根本“纪律”。不因善小而不为，不因恶小而为之，是正直诚信的价值观，是让人钦佩的“纪律”。希望我所提供的这些方法，可以让上班族有效地保存每次获得的经验感悟，也让自己后来的新经验及新感悟，在既有的基础上添增积累。如此不仅可以在职场上少走弯路，也能迅速建立自己的信誉；即使结果需要更长的时间才能见到，在旅途上也要享受每一阶段的满足感，随时鼓舞自己。

每个人对工作或生活的满意程度都非他人可以体会。在我的职场生涯中，虽有过不喜欢的工作内容、难以合作的同事，也有工作欠缺动力的情况，但我愿意乐观地相信，每种职场情境必有其发生的原因及意义。我在意的是自己在累积经验的过程中成就了多少事，帮助过多少人，心里因为学习而享受过多少愉悦。这就是我的座右铭“功不唐捐”的力量。

“功不唐捐”是我高中时给自己立的座右铭。至今，这句话仍是我事业和生活中一直坚定保持的信念。在学校及职场上，经常争取承担责任的机会，愿意接受挑战并从中学习，使我对“功不唐捐”的理解越来越深刻。尽管努力与辛劳经常短时期看不到成果，事情最终也难保一定如愿，但我仍坚信过程中的所学所感，定会为未来知识技能的积累增添一层光彩。我鼓励大家，专注当下的学习，常保乐观，一定要诚心愿意等待，因为辛劳终有获得回报的一天。

六、职场不畏失败，更应追求成功

职场上的作为如果产生了原先预期的结果，就是“成功”的经验，是上班族满意的时刻。只是，职场工作不比科学实验，输入值正确就有结果。职场里的大事小情很难尽如人意，即使占全了天时地利人和，结果也仍然难以预料。我想说这也是职场工作的魅力之一。因为难，所以如愿以偿的时刻会让人获得极大的满足。

为了如愿以偿时刻的满足感，我们就必须学会接受事与愿违的常态。失败，带给我们的收获既具体又实用。珍视失败经验所带来的体悟，是成功降临之前心灵上不可或缺的养分。谚语“失败为成功之母”绝无虚假；具备成功特质的人，必然乐观向上，能锲而不舍地从失败中一次又一次地爬起，重新来过。我所接触的受社会赞誉敬重的人，都是很认真、努力完成每件事，突破一次次困难与失败的冲击，为自己打气，持续面对挑战而不气馁的人。

我认识一位董事长，在海外并购案中遭遇严重挫败，几乎赔光自己的所有。谈起这个失败的经验，他却说：“我们得到了宝贵的经验。就是这样的策略不能成功。我们也学到了教训，知道组织内部国际化人才依然严重不足，只懂语言是不够的，我们对合作方的文化与合并后整体的思维，理解太浅、太急躁，以致尝到‘滑铁卢’的失败。若是因此可以重新检视我们在全球的布局，这巨额的学费不一定赚不回来，下次一定会更严谨地准备。”这即是正视失败所带来收获的例子。成功滋味的甜美，无疑是持续追求成功的重要动力。这样的经验很好，但绝不要因此而害怕或担心失败。

谈到“成功”，很多人以为那是一个设定的目标，要拼命追求，其实“成功的感觉”只存在于事情如愿当下的一刹那。事实上，如愿后的时空仍持续推进，每个人都必须往前看，朝下一个目标继续努力。

你若在某个领域具有过人之处，加上天时、地利与人和，以及无尽的坚持努力，有一天，“成功”的桂冠定会落到你的头上。相对的，即使你满脑子都是精彩的想法，不去实践测试自己的各项能耐，仅是坐等成功，将只能是水中望月，与“成功”的目标越来越远。

有人好奇，被公认为成功的人，名利双收且万事不愁，为何还要持续不断地往下一个、再下一个目标辛苦挺进呢？我认为主要原因是：“成功”的滋味真是太美好了。有时，也想把先前失败的经验重新试过，看看重新来过能否成功。在这成功与失败反复出现的兴奋情境中，人会有极大的驱动力持续向前迈步，争取再尝成功的滋味。有年轻人很好奇地问：“职场有杰出表现的人，不想偶尔偷懒吗？”当然不是不想。辛勤工作的人最清楚劳累的辛苦，贪图舒适的心从来都存在。难得的是，为了“活得更有意义”和“测试自己的潜力极致”，这些人致力于不断提升自己各方面的能力，总是期许做一个“更好的自己”。

“芬”解心得

做一个尽力做事而被批评的人，好过做一个不做事只爱批评的人。