第一章 基础理论研究

第一节 研究背景、研究意义、研究方法、核心概念

（一）研究背景

1．政策背景

缩小贫富差距，实现共同富裕，是社会主义的宗旨。在将社会主义市场经济作为我国的政治经济改革之目标，并运行一段时间后，人们发现社会产品得以极大丰富，人民生活水平得到极大提升，社会效率得以长足进步。但是，与此相伴的是公平问题产生了。根据国家统计局公布的数据，2003—2008年，我国的基尼系数分别为0.479、0.473、0.485、0.487、0.484和0.491，介于0.47～0.5，非常高。随后，自2009年开始逐年回落，分别为：2009年0.490, 2010年0.481,2011年0.477,2012年0.474,2013年0.473,2014年0.469。虽然中国基尼系数6年来持续下降，但仍超过国际社会公认的社会贫富差距“警戒线”——基尼系数0.4的水平，不容掉以轻心。据国家统计局数据，2010年中国GDP为401202亿元，中国经济发展已达到中等收入国家水平，但同时经济高速增长的动力机制也在弱化，中国经济发展面临着劳动力成本上升、投资效率低下、能源紧缺等诸多问题。许多学者认为中国滑入“中等收入陷阱”的可能性很大（楼继伟，2015）。“中等收入陷阱”这一概念是世界银行于2006年在《东亚经济发展报告》中提出的，指的是一个国家人均收入达到4000美元中等收入之后，经济增长会出现停滞或徘徊不前的状态。导致“中等收入陷阱”的原因有很多，其中被学者提到最多的观点是由于收入分配不公平，进而拉大了贫富差距，最终阻碍了经济发展（张德荣，2013）。Vandenberg & Zhuang（2011）研究发现中国滑入“中等收入陷阱”的最大风险来源于收入分配不公平，只有调整不合理收入分配的结构，才能顺利跨越“中等收入陷阱”。因此党和政府采取了国企高管限薪、养老金并轨等一系列措施，试图改善社会公平局面。根据夏雪花（2013）博士的统计，中国共产党在历次全国代表大会报告中关于“公平”和“效率”的提及次数，十六大之前“效率”次数远超过“公平”，十六大为持平，均为4次。而十七大报告中“公平”提及15次，“效率”只有4次；十八大中“公平”提及21次，“效率”只有3次。从中可以发现，在公平与效率的认识上已经出现了“拐点”。作为执政党的中国共产党已经清醒地认识到公平问题的重要性，从改革初期的“效率优先”到如今的“兼顾效率与公平”。公平与效率，任何时候都是相伴而生的。不少学者寄希望于政府通过再分配来解决公平问题。笔者认为，初次分配也是解决公平问题的重要环节，切不可忽视。

2．实践背景

中共十八大提出了发展成果由人民共享，深化收入分配体制改革，劳动报酬和劳动生产率增长提高同步等思想。这无疑对企业劳资关系和谐、财务效率和财务公平兼顾、实现企业可持续发展，具有重要的现实指导意义。改革开放以来，我国涌现了一大批民营企业，这些企业在推动社会经济发展、增加就业机会和税收中，发挥了重要作用。然而，这些企业也不同程度地存在过于偏向股东利益，忽视员工的收入的适度增长等现象。同时，一些垄断性的国有企业，员工的收入增长远远超过劳动生产率增长，受到社会公众的普遍质疑。这两种情形分别在经济学上被称为“利润侵蚀工资”和“工资侵蚀利润”。这两种情形在我国不同时期都曾出现过。20世纪90年代对国有企业的低效率状况进行分析，当时普遍认为“工资侵蚀利润”是导致国企大面积亏损的主要原因（Minami,1995）。进入21世纪后，要素分配格局发生了变化，劳动收入比重大幅下降，20世纪90年代劳动收入占比在50%以上，2013年下降至38%，资本收入份额占比由过去的不到30%上升至50%，说明我国收入分配格局以过去的“工资侵蚀利润”转向“利润侵蚀工资”的关系转换（刘长庚，2014）。马克思主义政治经济学说认为，剩余价值是可变资本创造的，不变资本只转移价值。20世纪80年代，一些国营企业尝试过“除本分成制”，让职工参与新创价值的分享，但未能大面积推广（很遗憾，这一尝试早已退出历史舞台）。在我国社会主义初级阶段，仍然存在着员工薪酬与资本回报的矛盾处理问题，掩盖或回避均不是正确选择，唯有直面问题，妥善加以解决。曾庆生、陈信元（2006）对1999—2002年健康运营的上市公司雇员人数的研究发现，超额雇员和高工资率两个因素共同导致了国家控股公司比非国家控股公司承担了更高的人力成本支出。著名家电企业新飞公司劳资关系紧张，引发罢工，并要求外方股东的部分管理层予以更换。罢工背后的信息是，该公司已十年没有涨工资了，而且亏损严重，2011年亏损达2亿元，2012上半年亏损1.18亿元。我们认为，妥善处理员工收入和资本回报的关系正日益成为当前初次分配问题中亟待解决的现实问题。

3．学术背景

企业收入分配在公司财务中一直没有独立的理论地位，很多学者将分配仅仅理解为对股东的股利分配，而且因股利政策属于“细枝末节”而被视为企业融资理论中的附属理论。这一理论导源于美国的“股东至上”主义，劳动、资本、技术、管理等要素共同参与分配的理念和机制没有建立起来。中国人民大学王化成教授（2001）提出了广义分配理论，将“薪息税前利润”作为分配对象，员工、债权人、政府和股东均参与对这一蛋糕的切割。这一设想与西方“增值表”思想非常相似。传统的公司财务学将财务效率作为研究主题。东北财经大学张先治教授将财务学视为“在探索资本运筹规律、追求资本运筹效率、总结资本运筹观念的过程中产生和发展起来的一门科学。或者说，财务学是研究资本运筹规律与效率的一门科学”。这种“效率观”在财务学术界具有普遍性。我们认为财务学有两个部分：财务活动与财务关系。前者研究资本的合理配置，必须讲究效率；后者研究资本投入方的利益关系的协调处理，必须讲究公平。“股东至上”主义必须受到一定的约束，要妥善处理股东、员工、债权人和政府的利益关系。近年来，利益相关者理论从西方传入我国，南京大学李心合教授（2003）系统提出了“利益相关者财务”理论。从某种意义来讲，“利益相关者理论”是对“股东至上”主义的一种修正。企业发展成果共享已经成为一种共识，单边治理让位于多边治理已经成为一种趋势。

1998年中国企业开始编制现金流量表，但是对现金流量表的利用还尚未得到各方重视。政府、债权人、员工和股东从企业中获取的现金的信息可以轻易地从报表上获取。但是，各方所得是否公平未能引起经济学家和财务学家的关注。比如，银行业的利润为何远高于其他行业？据统计，银行业每年税后利润平均增速为30.24%，即使在2011年金融危机爆发后，银行业利润增速同比增长也高达39.3%（姜琪，2012），银行业的高利润直接影响到行业收入分配差距。例如垄断行业收入为何远高于其他行业收入？行业最高职工平均收入约为行业最低职工平均收入的6.4倍（刘渝琳，2012）。财务学术界迫切需要研究不同行业、不同规模、不同所有制、不同竞争环境、不同地区等财务公平的差异性问题。

（二）研究意义

资本主义国家注重资本配置效率，财务公平主要体现在财务契约中，契约各方非常重视诚信。美国企业的分配制度的主要特点是：首席执行官被视为“资方”（即“人力资本家”，其往往也持有公司部分股票或股票期权），薪酬固定部分少，薪酬变动部分挂钩股票市值、经济增加值、每股净利等指标，线性相关，上不封顶下不保底；等级比较明显的工资分配制度，年薪制、月薪制、周薪制分别对应于管理层、中层和基层员工，首席执行官的薪酬是普通员工薪酬100倍以上很常见。胡玲等（2012）发现美国上市公司高管薪酬呈分散式的结构，亚洲国家高管薪酬一般呈压缩式结构，原因在于美国在个人主义的文化熏陶下，更注重奖励个人杰出的价值贡献。资本主义为了协调劳资关系，提出了“分享经济”“包容式增长”等理论。一些企业提出了员工持股计划，让员工根据持股多少参与企业利润的分享。日本的企业实行终身雇佣制，少有开除员工及员工辞职情形。其一，年功序列工资制度是日本长期以来推行的分配制度，工资高低由工龄长短决定。其二，日本公司经理的报酬偏低，同等规模的经理人员收入大体上仅为欧美经理人员的一半。而且，其与普通员工薪酬差距比欧美企业高管与普通员工差距相对较小。其三，日本较早实行员工持股计划。

一些经济学者对劳资关系是否和谐研究开发了一些指标体系。20世纪60年代，拉克尔（W. Rucker,1960）通过调查研究，在统计分析了美国众多劳资关系和谐的企业50年的有关资料之后，发现工人工资总额与增值额是两个极为关键的经济变量，最终开发出“拉克尔系数”。拉克尔系数＝工人工资总额÷增值额，其中：增值额＝企业销售收入－外购商品及劳务－折旧。实际上，拉克尔系数也就是员工所得比重。他发现劳资关系比较和谐的企业，其拉克尔系数平均值为0.39395，这对分析劳资关系是否和谐具有重要的参考价值（干沁雨，2013）。当然，随着时间的推移、经济的发展和人权状况的改善，美国企业的拉克尔系数也有所提高。

1975年，英国会计标准委员会首次建议在公司报告中增加编制增值表。其后，荷兰等不少欧洲国家的公司纷纷效仿编制。增值表的出现并不是偶然的，其是各利益主体为谋取经济利益而相互斗争的结果。很多国家经济学家利用增值表来分析劳动分配率，已经进入日常经营管理分析，例如在日本，其大藏省、通产省和日银等部门均对劳动分配率进行分析。

简要评述：国内外企业实践已经开始重视利益相关者财务公平思想，但主流财务学界尚未重视财务分配公平问题。劳动所得问题与资本回报问题结合研究尚是一块待开发的领域。

研究目的：本书通过利用上市公司现金流量表的公开信息，结合增值额的分配比例，将劳资财务分配公平纳入研究视野，丰富财务分配理论和财务分析理论，促进劳资财务和谐，优化初次分配的机制。

实践意义：公平的收入分配有利于提高劳动者的积极性，进而提高企业的经营效率，企业的经营业绩提高也有利于带动行业的发展，所以说公平的收入分配是极其重要的。劳资财务公平不仅是企业内部微观层面的分配问题，劳动收入公平与否更直接影响到各个行业与各地区，以及整个国家的经济发展与社会和谐问题。只有劳资纠纷减少了，员工的薪酬满意度提高了，才利于整个国家的长治久安。对国家而言，有利于为国家宏观调控各行各业职工收入水平提供政策依据；有利于缩小劳动与资本收入差距，为工会等组织保护员工合理财务利益提供定量依据；有利于企业妥善处理股东与职工之财务关系，促进企业财务和谐与可持续发展。

理论意义：有利于发展财务基础理论，丰富财务学关于财务效率与财务公平内容；有利于强化财务分析，确保利益相关者财务利益的公平性；有利于发展财务分配理论，拓展分配对象，优化分配机制；有利于借鉴发达资本主义国家在劳资财务公平处理方面的经验，选择适合我国国情的企业财务分配模式。

（三）研究方法

（1）演绎推理法。本书在财务公平概念的界定、财务公平与财务效率关系处理、财务公平理论体系建立等方面运用演绎推理法。

（2）归纳法。本书在财务公平的行业测度、地区测度、所有制测度、竞争程度测度在定量分析的基础上，使用统计方法归纳出上市公司拉克尔系数的发布状态、平均数、极端值、标准差等。

（3）实证研究法。本书使用上市公司数据，对上市公司的劳动生产率、拉克尔系数与净资产收益率的关系进行实证研究，将规模、行业、地区、产品市场竞争度作为控制变量，考察劳资关系和谐程度对股东资本回报的长期影响。

（4）调查研究法。通过设计问卷访谈国有企业高管，对国资委评价国有企业业绩指标中的经济增加值等指标的公平性的感知进行分析，从而对国资委的所有者财务管理提出意见与建议。

（5）比较研究法。对西方发达国家的股利分配理论、人力资本理论、多边治理理论及利益相关者理论结合我国国情进行借鉴，在马克思的剩余价值理论基础上，对企业分配理论尤其是分配机制理论进行尝试发展。

（四）核心概念

本专著涉及的核心概念，需要在此作些界定，以方便后文讨论。

1．增值额及其贡献者

增值额，等于企业的销售收入减去物料消耗部分。其作为一个财务概念最早出现在比较重视劳工利益的欧洲。在20世纪70年代就有欧洲学者和组织主张编制反映企业创造的价值总额——增值额为对象的增值表，以取代仅仅体现股东利益的利润表。

“企业收入分配”等概念，在经典的财务管理教科书中未曾出现，只有销售收入、营业收入、收益分配等术语。宏观上的“收入分配”，到了微观企业，就变成了“收益分配”。收益分配，就是净利润分配，是企业股东所决定的关于净利润究竟是留存于企业还是分红的问题。为什么不讨论员工、债权人、管理者等利益相关者的收入决定问题？这就要回到最基础的问题上：企业究竟是谁的？传统经济学有一句名言：“股东拥有企业，企业拥有资产”。既然企业是股东的，奉行“股东至上”的逻辑，必然把员工工资、所得税、利息、优先股股息等全部作为费用或支出，从销售收入中扣减，剩下的即为普通股股东所得。损益表典型地体现了“股东至上”、单边治理、独享剩余的财务逻辑。随着利益相关者理论的崛起，多边治理、合作共赢、社会责任、包容性增长等思想越来越得到认可。企业所创造的价值绝对不限于“税后利润”那一块，而是更大的“蛋糕”。这块“蛋糕”是如何在企业中被分配的，分配的原则是什么，分配是否公平，是企业管理者、财务分析人员必须认真思考的，它关乎企业劳资关系的和谐、外部利益相关者与内部利益相关者的和谐、人力资本所有者与物质资本所有者的和谐问题。

对于企业创造的“蛋糕”，不同的学者看法不一样，实务界认识也不尽一致。目前广泛流传的财务教科书中，计有税后利润（Earnings After Taxes, EAT）、税前利润（Earnings Before Taxes, EBT）、息税前利润（Earnings Before Interests & Taxes, EBIT）。从社会角度看，还有更广义的说法，比如马克思讲的“V+M”，即商品价值扣除物化劳动部分。王化成教授在其“广义分配论”思想中，将它命名为“薪息税前利润”，他认为，企业支付给员工的薪酬也是企业创造的价值的一部分。类似地，在欧洲国家企业实务中，有“增值额”（Value Added）之说法，一些企业还编制“增值表”（Value Added Statement）。增值表反映的是企业通过经营活动和投资活动所形成的价值（即“增值额”）及在股东、员工、债权人、政府之间的分配情况。众所周知，企业的收入并不能全部用来分配（故在财务管理、会计学、微观企业层面没有“收入分配”这一概念），它首先要用来补偿生产经营过程中的物化劳动消耗——原材料消耗、固定资产折旧、无形资产摊销，剩下的这块“蛋糕”，就是企业自身创造的增值额，可以用来在股东、员工、债权人、政府之间进行分配。增值额的计算有两种基本思路：

（1）间接法。具体有两种办法：其一，增值额＝营业收入－外购商品与劳务；其二，增值额＝营业收入－外购商品与劳务－固定资产折旧－无形资产摊销。前者一般称为“增值毛额”，后者一般称为“增值净额”。我们计算增值额的目的在于考察其分配是否公平，折旧将来要用于固定资产更新改造不可用来分配（类似地，无形资产摊销也需要扣除），从这个意义上来说，后者更适合作为企业自身创造的经济效益的具体表现形式，即“自创增值额”。这里面还有几个学术问题需要探讨：

①营业收入、折旧、摊销属于权责发生制，而外购商品与劳务属于收付实现制概念，会产生口径上的不可比。比如，某企业某年度大量集中采购原材料，可能会导致增值额出现负数的不合理情况。只能假定企业的材料采购、服务购买处于均衡状态。

②营业外收入、支出的问题。企业在持续进行的营业活动之外，往往会有偶然发生的、非持续的事项存在，比如变卖公司的固定资产、接受捐赠、政府补贴、无法支付的欠款等，这些项目发生会增加或减少企业的增值额（笔者称为“偶得增值额”）。

③对外投资产生的增值额问题。企业除了生产经营活动之外也可能有对外投资、闲置资金存入银行等“金融化”活动。根据马克思政治经济学学说，金融化活动产生的增值额属于瓜分其他主体的创造增值额（笔者称为“外分增值额”），具体有获取的利息收入、债息收入、优先股息收入、分红收入、资本利得、汇兑收益等。这些也应构成企业之增值额，可以用来分配。

在综合考虑以上因素后，笔者认为，企业创造的价值这块总“蛋糕”即增值额的计算公式是：增值额＝本体增值额+外分增值额。其中：本体增值额＝自创增值额+偶得增值额。至于直接计入所有者权益部分的那些“未实现利得或损失”，不属于“可分配”范畴。

（2）直接法。股东、员工、债权人、政府从企业增值额分别分得一块“蛋糕”，合计数即增值额。用公式表示：增值额＝股东所得+员工所得+债权人所得+政府所得，股东所得＝股东现金分红所得+留存收益（此处暂不讨论股东区分为普通股股东与优先股股东）。

表1.1是德国大众公司2001—2010年增值额分配数据：

从企业增值额的贡献者角度看，我国经历了一个漫长的认识纠偏过程。中华人民共和国成立以后，中国共产党人奉行马克思主义理论，认为“人”是价值的唯一贡献者，主张按劳分配，“资本”“资本主义”“资产”“资产阶级”“剥削”等概念慢慢淡出人们视野。改革开放后，在坚持按劳分配原则的同时，逐步放松了对其他分配方式的限制，多种分配方式开始涌现，劳动、资本、技术、管理、知识等共同参与分配。债主、股东分别凭借债权资本和权益资本投入（合称“物质资本”）获取利息、净利润；政府凭借政治权力（严格来讲，政府提供了道路、治安、法律环境等行政性资本投入，也应参与价值的分配）获取税费；员工凭借劳动获取报酬。应该说，现代企业是一个“契约集合体”，只有若干生产要素有机结合才能创造财富或价值，合作共享利润才是主流认识。在我国目前的经济社会中，贷款利率尚没有市场化，贷款银行不能根据企业的信用等级、贷款期限、风险溢酬等完全自主确定利率水平，弹性空间很小；政府收取税金，税率基本固定，也基本无弹性（政府另有收费所得）。优先股股息往往也是固定的，一般无伸缩性。有弹性的分配主要是两块：劳动报酬和资本回报。由于管理层往往拥有独特的管理创新能力、资源整合能力、知识应用能力，其劳动属于“复杂劳动”，不同于普通员工的“简单劳动”，马克思也认为“复杂劳动等于倍加的简单劳动”。鉴于此，此处将企业增值额的主要贡献者划分为：普通员工、高管、股东，用要素来讲即为劳动、管理、资本；增值额的弹性分配分为三块：普通劳动者报酬、高管薪酬、股东回报。在三分法的基础上来探讨财务分配的公平性。

古典经济学认为，劳动者从企业所分得的“蛋糕”不是由劳动者在企业中对财富或价值的创造额来直接决定的，而是由企业外部劳动力市场竞争来间接决定的，即由外生条件所决定。换言之，劳动者所得不是根据其“贡献”来分配的，而是“固定薪酬”，无“剩余索取权”。类似地，企业支付的利息、债息、股息由信贷市场、资本市场来决定，也不能按照其“贡献”来分配。然而，我国的劳动力市场、职业经理人市场尚处于初级阶段，基础工资水平可以由市场起主体作用，但是效益工资、绩效薪酬、工资增长机制、员工持股等问题还得通过劳资谈判或集体协商制度来解决。

从增值表（全称“增值额创造与分配表”）的科学编制角度看，笔者认为可以考虑分别编制基于权责发生制的增值表和基于收付实现制的增值表，以解决其创造额与分配额的平衡问题。笔者所构建的增值表格式大致如表1.2所示：

2．财务公平

应该说，财务公平是财务关系的一个核心概念。一直以来，财务理论界与实务界对财务活动的效率十分重视，但对财务关系的研究十分滞后。对传统财务关系的描述，只提及了几种主要的财务关系，但这些财务关系管理的理论基础、管理原则、管理方法、和谐程度、公平与否等均无人关心。同样作为财务管理之一部分，其研究明显不足，而且显然落后于实践进展。笔者认为，重视财务关系公平研究刻不容缓，它是企业财务和谐、可持续发展的重要保障。

财务公平广义上来说，应该包括财务权力的公平和财务分配的公平。财务权力，或称财权，在现代公司治理下要在所有者、经营者之间进行分割。股东大会、董事会、经营层之间会就财权的具体权限适当分割。如果财权分割不当，可能会导致权力滥用或无权可用，最终会导致企业风险无法控制。在一些强调民主理财、员工持有股份的公司，员工可能会被赋予一定的财权，比如董事会中有一定比例的员工董事、监事会中有一定比例的员工监事。在一些特定场合下，比如巨额公司债发行、股票回购、破产重整等，优先股股东、主要债权人也会被赋予一些事项的财权。公平地将财权赋予股东、经理层、员工、债权人，保障其应有权利，是现代公司财务的重要内容。本书重点探讨的是财务分配的公平问题。

财务分配的公平，在传统财务学中无相应位置。首先，传统财务学分配的对象仅为净利润，而净利润采取“同股同权、同股同利”原则分配，体现“资本平等”原则，将员工薪酬、债权人利息支出、优先股股息、政府税费全部作为扣除项（这种理念集中体现在“利润表”中），认为这些利益相关者是“固定收益索取者”，不承担企业任何风险，自然也无剩余索取权。也就是说，政府、员工、债权人、优先股股东未被列入“分配者”范围，至于其所得是否公平，更是从未被理论工作者和实务从事者“关心”过。2002年国务院规定国企经营者的薪酬要遵循不超过员工平均薪酬12倍的原则，但是近年来伴随国际金融危机和中国经济下行以及国有企业发展和国企改革的深化，国资委对央企、地企等各类国有企业经营者进行“限薪”，力图通过对国企高管薪酬管理，做到薪酬公平合理规范。根据委托代理理论，薪酬制度的设计就是为了解决作为委托人的股东和作为代理人的高管的利益矛盾，通过合理的薪酬激励制度使高管按照股东利益最大化的出发点进行企业管理，“限薪”主要解决的就是委托代理财务公平问题，即涉及国企经营者薪金所得与其付出是否相称。在我国国有企业改革发展过程中确实存在两种典型状态：“庙穷方丈富”“庙富方丈穷”（理想状态“庙富方丈富”、最差状态“庙穷方丈穷”在现实经济生活中都较少存在）。前者会导致社会各界对国企的负面评价，进而影响社会公平；后者会导致国企高管的“辞职潮”。在有民营企业作为参照的外部环境下，过低的薪酬激励必然会导致经理层不思进取，得过且过，即使不辞职，也会产生消极财务行为（比如投资显著不足、过于保守的债务政策、研发开支过低等），比如高管薪酬外部不公平会增加企业非效率投资（王嘉歆，等，2016），高管薪酬激励在影响企业研发创新投入及产出方面有重要作用（陈修德，等，2015），从而导致代理问题突出，最终损害国有股东的根本利益和长远利益。

财务分配公平研究的难点在于测度。是股东拿多了，员工受到盘剥了；还是员工多拿了，股东财富受到侵蚀？是债权人利率过高，债务人未能享受到应有的与其信用等级相适应的较低利率水平，还是债权人利率过低（比如受到行政干预），债务人占了债权人的便宜？当然，高管所得、政府所得是否公平均可以探讨。笔者建议，财务分配是否公平，可以通过编制增值表来进行分析。各利益主体从企业所分得额及其比重一目了然。再与历史比较、与行业均值比较、与计划比较、与国际比较，有利于各利益主体了解自身财务利益公平之现状，以便采取进一步措施维护自身合法财务权益，甚至于可为政府的人力资源与社会保障部、总工会等采取措施调节社会财富公平分配提供初始资料。

增值额是企业收入减去物耗后之结果。如何以适当的比例在各利益主体之间进行公平分配，确实没有经验可以借鉴。员工所得之比重，美国的拉克尔系数20世纪60年代黄金值是0.39395，但在德国、北欧等国可能超过50%；政府所得之比重，经验值应该在0.1～0.15；债权人所得之比重，取决于企业的财务杠杆的利用程度、社会无风险利率水平、企业信用等级等要素，很难有一个适当范围。有的企业可能利息支出为零，甚至于为负数，比如我国的四川五粮液、贵州茅台等上市公司；有的企业债务利息负担则相当沉重。股东所得之比重，也无适当范围，有的企业处于严重亏损状态，有的企业则由于处于垄断状态而盈余丰厚。如果把员工分为普通员工与高管，高管所得比重在各国的差异也很大。

根据常风林（2010）统计的数据，2007年中国A股上市公司的净利润总额、职工薪酬总额和高管薪酬总额分别为9183.61亿元、5288.04亿元和39.93亿元，相对比例为230 ∶ 132 ∶ 1。其中，职工薪酬与净利润比值，反映劳动要素与资本要素的分配情况对比，建筑业为最大值，达2.89倍；房地产为最小值，是0.23倍。高管薪酬与净利润比值，反映管理要素与资本要素的分配情况对比，信息技术产业为最大值，达到0.026；采掘业为最小值，是0.00053。分所有制来看，高管薪酬与净利润之比，国有控股为0.31%，私有控股为1.25%，差距较大；职工薪酬与净利润之比，国有控股为57.31%，私有控股为59.29%，比较接近。高管平均薪酬与职工平均薪酬之比，国有控股为5倍，私有控股为7.98倍，中国平安、南玻A、万科的高管平均薪酬与职工平均薪酬之比超过100倍。近年来，一些学者研究结果表明，我国用收入法测算的国内生产总值中劳动者报酬所占比重不断下滑，从1990年的53.4%下降到2005年的41.4%,2006年的40.6%,2007年的39.7%。不妥善处理劳动、管理、资本三者收入分配关系，对我国社会稳定、经济可持续发展将产生严重的制约作用。

从国际经验来看，日本的企业对员工实行终身雇佣制度，强调市场占有率，注重长期稳定发展，让员工分享部分利润，高管平均薪酬与职工薪酬的差异从1927年的10倍缩小到1980年的7.5倍（陆正飞，1999）。根据日本厚生劳动省统计，2005年降至4.8倍，2006年为5.8倍。其首席执行官的薪酬与职工薪酬的差异在10倍左右。而美国崇尚“个人英雄主义”，把公司业绩的好坏更多地归因于职业经理人的能力，其首席执行官的薪酬是员工平均薪酬的100多倍十分常见（由于美国上市公司股权很分散，不少公司管理层实际上控制了公司，也会出现“自定薪酬”这种不合理现象，需要“积极股东主义”来制约）。据美国薪酬观察组织（www.paywatch.org）2016年5月17日网站信息，标准普尔500指数公司2015年首席执行官平均薪酬达到1240万美元，是普通员工年平均薪酬335倍。中国的企业如何处理劳动、管理、资本三者的财务分配关系，如何借鉴国际经验兼顾财务效率与财务公平之间关系，如何考量高管与员工的薪酬合理差距以体现社会主义制度性质，值得理论界和实务界认真思考，也应该是政府对企业治理和社会公平认真研究的重大课题。本书重点探讨劳资之间的财务分配公平问题，兼顾分析高管业绩评价与薪酬的财务公平问题。