第三节 研究框架及创新与不足
一、研究思路与研究框架
（一）总体研究思路
本研究的总体思路包括以下四个步骤：
第一步，首先通过文献综述和问卷调查等方式搞清楚当前我国党政领导干部民主测评方面的现状及其存在的问题，同时全面掌握现有的研究已经提出的各种改进措施的可行性和有效性。
第二步，在此基础上总结出我国当前党政领导干部民主测评存在问题的根源。我国的党政领导干部民主测评主要是一种实践的产物，是在我国党政领导干部考核评价的长期实践中不断完善和发展起来的一种做法，它与党对干部管理的重要性认知及其一贯思路是一脉相承的，与党关于民主集中制以及走群众路线等的理论是相符合的，但是在具体的制度设计和操作方面却一直没有找到明确的管理理论支撑，这是导致党政领导干部民主测评在当前出现各种不正常现象的最主要原因。
第三步，确定人才测评理论、绩效评价理论、360°反馈理论作为分析党政领导干部民主测评问题的三大理论基础。然后在分别讨论这三大理论的主要内容、应用范围及其相关研究结论的基础上，总结出这三大理论对于分析党政领导干部民主测评所存在问题的意义和角度，最后分别得出这三大理论对于优化和改进党政领导干部民主测评的启示，同时在党政领导干部胜任素质模型构建等方面进行实证性的探索。
第四步，在理论和实证研究的基础上，总结出优化和改进党政领导干部民主测评的总体思路。在短期对策方面，主要提出对党政领导干部民主测评应用方向的优化、对党政领导干部民主测评技术的改进、对党政领导干部民主测评应用环境的优化等方面的建议。在长期对策方面，则会对党政领导干部民主测评做出较大的修正，基于理论和实践两个方面的研究得出不同于党政领导干部民主测评的新型干部管理工具，优化对党政领导干部的选拔任用、考核评价以及技能开发和职业发展，从而最终在理论和实践两个方面对于优化和改进我国的党政领导干部民主测评作出自己的贡献。
（二）总体研究框架
本研究的基本思路包括以下几个部分（见图1-1）：
1．概念界定
本研究首先明确党政领导干部民主测评的基本概念及其内涵，就民主测评与民主评议、民意测评等的区别与联系加以辨析。准确界定研究对象以及研究范围是为了更好地将研究聚焦，同时也是为了在考察其他人的相关研究时避免由于概念的不一致而出现讨论方向的偏差。
2．文献综述和理论基础构建
本研究将对现有的关于党政领导干部民主测评的各类研究文献和相关政府文件等进行梳理，了解到目前为止的研究进展到何种程度，其中主要关注已有研究的研究角度、研究方法、研究内容以及研究结论，从而确定本研究的研究思路、研究方法、研究内容以及预期的研究结论。此外，本研究将为分析党政领导干部民主测评找到恰当的理论基础。党政领导干部民主测评研究之所以没有取得突破性进展，主要原因在于到目前为止，党政领导干部民主测评主要是一种实践操作，从一开始就缺乏管理理论的支撑。本研究则为研究党政领导干部民主测评找到三个重要的管理理论基础— — —人才测评理论、绩效评价理论以及360°反馈理论。
3．党政领导干部民主测评的发展过程梳理
这部分内容将会对我国的党政领导干部队伍考核与评价及其相关的民主测评发展历程进行较为详细的分析，对党政领导干部民主测评产生的渊源及其变化过程进行梳理，更好地把握党政领导干部民主测评在党政领导干部考核评价方面扮演的角色、具有的重要意义以及在当前的重要地位。
通过文献研究以及问卷调查的方式，对我国党政领导干部民主测评在当前实践中的总体状况加以分析和评价。其中重点是查找党政领导干部民主测评存在的问题，为今后探索改进党政领导干部民主测评的紧迫性及其优化方向奠定基础。
5．人才测评理论与实践对党政领导干部民主测评的优化与改进的启示
这部分研究首先对人才测评理论的主要意义、内容及其应用情况进行梳理，其中重点在于运用人才测评理论的相关研究帮助我们确定党政领导干部民主测评的性质及其定位，为借助人才测评理论改进和优化党政领导干部民主测评提供重要的理论支撑。
6．绩效评价理论与实践对党政领导干部民主测评的优化与改进的启示
这部分研究首先对组织中个人绩效评价的生成机理及其评价原理进行分析，得出对个人绩效进行评价的正确方法，然后结合绩效评价误差和绩效评价公平感的相关研究，提出绩效评价的难点以及正确实施绩效评价需要满足的各种条件。在此基础上对绩效评价与民主测评的相似点和差异之处进行剖析，进而提出绩效评价的基本原理及其相关研究对于优化和改进我国党政领导干部民主测评带来的启示。
7． 360°反馈理论与实践对党政领导干部民主测评的优化与改进的启示
这部分研究首先对360°反馈理论的主要内容及其相关研究进行梳理，对360°反馈技术的适用情况及其约束条件以及可能出现的问题等进行归纳总结，然后运用360°反馈的相关研究结论对在党政领导干部民主测评中存在的相关问题进行解析，最后得出基于360°反馈理论改进和优化党政领导干部民主测评的思路与路径。
8．党政领导干部民主测评优化与改进的短期和长期思路
这部分内容在上述理论和实践研究的基础上，系统地提出优化和改进党政领导干部民主测评的整体思路。建议分成两个部分，第一部分是党政领导干部民主测评的优化与改进的短期对策，即在不改变当前的总体民主测评框架和模式的情况下，从技术层面对民主测评的内容及其过程等进行优化，其中主要涉及民主测评指标（指标维度、指标、指标权重、指标分级定义） 、测评过程、测评主体以及测评结果运用等方面的内容；第二部分是关于党政领导干部民主测评优化与改进的长期对策，即在本研究所做的系统理论梳理的基础上，重新规划设计党政领导干部的选拔任用以及考核评价的体系，为党政领导干部的选拔任用、考核评级尤其是培训开发等提供更为科学的工具和方法。
二、研究重点和难点
（一）研究重点
本研究的重点在于以下四个方面：
第一，通过文献研究、问卷调查以及访谈等方式深入全面地了解当前的党政领导干部民主测评，对其作用和实践状况做出客观、正确的评价。
第二，为理解和分析党政领导干部民主测评问题构建一个系统的理论框架，解决在研究这一问题方面缺乏理论基础的问题。从管理理论的角度为优化和改进党政领导干部民主测评找到理论支撑。
第三，系统分析人才测评、绩效评价、360°反馈以及胜任素质模型等方面的理论与实践对于分析党政领导干部民主测评问题的价值及其应用，进一步明确党政领导干部民主测评的性质，从这一性质出发找到存在问题的根源，进而在理论指导下提出切实可行的优化和改进党政领导干部民主测评的思路和方法。
第四，通过对人才测评、绩效评价、360°反馈以及胜任素质模型等方面的理论和实践的探讨，在对当前采用的党政领导干部民主测评进行优化和改进的基础上，提出在长期重建我国党政领导干部选拔任用、考核评价以及培训开发的新模式。
（二）研究难点
本研究的难点在于以下三个方面：
第一，党政领导干部民主测评是一个实践性问题，对该问题的讨论一直停留在党的理论层面，对于这种考核评价工作缺少管理理论方面的探讨。本研究第一次试图从人才测评理论、绩效评价理论以及360°反馈理论三大理论方面为其建立一套管理理论支持体系，在这一过程中难免会遇到很多困难。
第二，人才测评、绩效评价、360°反馈以及胜任素质模型在实践中的作用发挥受制于多种因素，比如评价者、评价工具以及组织体制、组织文化、管理者对反馈的态度、反馈结果的应用等，即使是在企业或国外公共部门应用时，也需要一定的前提条件。而在将这些技术运用于我国党政领导干部民主测评时，必须考虑到中国特色的文化、政治和组织背景。
第三，本研究需要收集相关数据，而在我国党政部门中，较少接触此类调查，对这种调查一般比较敏感，尤其是当问卷调查和数据收集所涉及的是党政领导干部时，难度会更大，需要争取获得相关单位的领导及其工作人员的支持与配合。
三、研究方法
本研究主要采用了文献研究法、访谈法、问卷调查法以及案例研究法等研究方法。
（一）文献研究法
文献研究是指根据研究的目的，通过查阅书籍、论文、报刊以及政府文件等纸质或电子版文献来获取相关资料，以全面、系统地了解所要研究的问题，挖掘事物的本质属性和规律，了解问题的研究现状，从而发现和解决问题的研究方法。我国党政领导干部考核评价制度研究，民主测评的发展及其作用，人才测评、绩效评价、360°反馈以及胜任素质模型的基本理论及其国内外实践等方面的内容，均主要通过这种方法来完成。
（二）访谈法
访谈法是社会科学研究中运用较广泛的收集资料的方法，着重于受访者个人的感受、经验陈述，借助受访者彼此的对话交流，研究者得以获取受访者个人对社会事实的认知（Minichielloetal﹒，1995） 。本研究在设计党政领导干部民主测评调查问卷之前以及在构建党政领导干部胜任素质模型的时候，均需要对相关主题专家进行访谈，其中既包括个体访谈，也包括群体访谈。通过访谈可以直接了解访谈对象对于党政领导干部民主测评的意义以及存在的基本问题的看法，可以了解访谈对象对党政领导干部应当达到的主要能力和素质的判断。本研究在了解民主测评的现状和问题以及收集正科级党政领导干部的胜任素质时采用这种研究方法。
（三）问卷调查法
本研究将选取一些县市级组织部长对党政领导干部民主测评的现状尤其是实施的效果和存在的问题进行调查研究。由于组织部门是具体实施该项政策的执行者以及民主测评结果的使用者，因此，调查组织部门对于党政领导干部民主测评的看法及其改进思路就显得非常重要。此外，本研究还请参与调查的组织部长对开发出来的乡科级党政领导干部的胜任素质模型进行了评价，从中挑选出一些有价值的胜任素质项目，剔除了一些大家认为重要性不太高的项目。这些问卷调查的结果为本研究提供了宝贵的数据支持。
（四）案例研究法
本研究选取海南省定安县作为深入调研基地，在该县组织部门的协助下，从该县的正科级党政领导干部中选取有代表性的样本，通过访谈等方式收集相关数据，开发出了乡科级党政领导干部的胜任素质条目，并最终设计出基于胜任素质模型和360°反馈的党政领导干部民主测评体系，为建立客观全面、准确有效的党政领导干部民主测评体系进行了初步的尝试。
四、本研究的创新与不足
（一）本研究的主要创新
本研究的创新之处主要表现在以下几个方面：
现有的关于党政领导干部民主测评的研究大多是对民主测评的现状问题进行分析，然后从技术层面探讨解决问题的思路，但没有任何一篇文献试图为党政领导干部民主测评建立完整的理论分析框架。本研究首次从人才测评理论、绩效评价理论、360°反馈理论三个理论角度对党政领导干部民主测评进行分析，这种分析框架将会使对党政领导干部民主测评的分析有一个更加科学的理论视角，对党政领导干部民主测评提出的政策建议也将会更加全面，更加具有理论上的指导意义。
2．提供了新的研究数据和新的党政领导干部胜任素质模型
现有的关于党政领导干部民主测评的研究大多属于定性研究，无论是现状分析，还是对策建议，都建立在定性研究的基础之上，很少有对这一主题的定量研究。本研究则通过访谈、问卷调查等方式对党政领导干部民主测评问题作了定量研究，得出了量化数据，增强了我们对于党政领导干部民主测评有效性的认识。此外，本研究基于海南省定安县的案例，通过访谈方式收集数据，建立了乡科级党政领导干部胜任素质模型，同时通过对一批组织部部长的问卷调查，对该胜任素质模型进行了修正。
3．得出了一批创新性的研究结论
本研究的主要创新性观点包括：
第一，党政领导干部民主测评的最终目的是对党政领导干部进行综合性评价，而在现代人力资源管理中经常使用的对人进行评价的工具或方法主要包括人才测评、绩效评价、360°反馈、胜任素质模型等，这些评价工具或方法在国内外企业以及国外公共部门中都得到了广泛的运用，因此，通过对这些评价工具或方法的相关理论和实践研究进行梳理，考察它们与党政领导干部民主测评之间的关系，有助于更加全面地理解和评价党政领导干部民主测评，从而找到优化民主测评的思路和方法。
第二，人才测评、绩效评价、360°反馈以及胜任素质模型等对人进行评价的技术或工具并非可以随意使用的，任何一种评价技术或工具都有实施的前提条件、适用范围以及在使用程序、结果解释方面需要达到的科学化规范要求，如果没有对测评工具或测评手段本身的信度和效度等进行严谨的科学研究，就不能随意将评价结果运用于管理决策尤其是重要的人事决策。由于这些在现代人力资源管理中常用的测评或评价工具与党政领导干部民主测评之间存在一定的相似性甚至具有部分的重叠性，因此，在进行党政领导干部民主测评时，必须确保民主测评的内容能够全面准确地反映党政组织对领导干部的要求和期望，民主测评的过程符合科学要求，民主测评主体是正确选择出来的，并且他们的测评态度端正。此外，要想确保民主测评结果的准确性和有效性，还必须确保组织中存在一些支持性因素，比如良好的组织文化、领导干部对民主测评作用的正确认识，以及为了教会大家正确使用民主测评工具并避免犯不必要的错误而提供的事前培训等。
第三，党政领导干部民主测评仅仅关注对党政领导干部的选拔任用和考核评价，但是对党政领导干部队伍建设中另一个至关重要的环节，即对党政领导干部的培训开发却关注不够。理论和实践两个方面的研究均表明，单纯出于评价目的使用民主测评这种手段时，很容易出现主观上故意制造的以及无意中造成的评价误差，导致民主测评结果的效度较差。相反，民生测评这种形式的评价手段更适合作为对党政领导干部进行培训开发的前期评估过程，即通过民主测评找到党政领导干部在知识、技能、能力以及价值观、工作动机等方面与组织的要求之间存在的差距，然后制定相应的手段去开发和改善党政领导干部的领导力。因此，在短期中，党政领导干部民主测评应当注意从管理功能向开发功能的扩展，以有利于提高民主测评的信度和效度，同时也更有利于对组织绩效改善产生积极的影响。在长期中，则应当将党政领导干部的选拔任用、考核评价以及培训开发形成一个一体化的整体，而不是各自为战，彼此割裂。在这方面构建和运用党政领导干部胜任素质模型就显得至关重要，它将为党政领导干部队伍的建设提供一个可以用来进行沟通、评价以及开发和改进的通用语言平台。
第四，在长期中，对党政领导干部的考核评价应当突破德、能、勤、绩、廉的传统模式，在吸收和借鉴民主测评的合理性和价值的基础上，重新构建基于业绩评价和胜任素质评价两大内容的综合考核评价体系。其中，业绩评价对应于民主测评中的绩，胜任素质评价对应的则是民主测评中的德、能、勤、廉。民主测评采用的德、能、勤、绩、廉评价体系存在的最明显问题之一是，它简单地将本来在重要性上存在很大差异的五个评价维度罗列在一起，结果造成在对党政领导干部进行考核评价时本来是分量不对等的五大维度却占有相同的比重。因此，本研究提出，在对党政领导干部进行评价时，应当首先评价业绩，即领导者首先要对所领导的机构或组织的总体绩效负责。其次，在剩下的德、能、勤、廉中，应当更加突出能的部分，因为知识、技能和能力是确保领导干部达成优良绩效的直接推动力。不仅如此，党政领导干部所需要的综合性能力还应当围绕党政机构的使命、战略等的要求来进一步细化和明确。至于德、勤、廉三部分内容，实际上评价的都是党政领导干部的价值观和工作动机，因而可以合并为与能并列的评价内容。此外，本研究还提出，在新的评价模式中，对党政领导干部的业绩或实绩进行评价时，不采用民主测评的方式，而是根据上级领导或上级机构事先制定的绩效目标来进行对比和评价，评价主体确定为直接上级、间接上级以及上级领导机构。而对胜任素质部分（即能以及德、勤、廉两大部分）的评价，则按照胜任素质模型构建的要求，明确胜任素质的定义以及分等级的行为化描述，为评价者实际进行测评提供一个统一标杆和一致性的标准，从而在一定程度上减少评价误差。
（二）本研究的不足
本研究的主要缺点和不足主要体现在以下三个方面：
第一，研究样本和数据方面的不足。想要对党政领导干部民主测评研究进行客观的评价，需要大量的数据支持，然而，由于在党政部门进行此类调查的难度比较大，因此，本研究的调查数据并不是很多。但由于党政领导干部民主测评在各地以及各类党政机关的情况基本一致，因此，目前的数据对整体的代表性应该说还是比较强的。
第二，未能就党政领导干部的绩效评价体系的设计进行深入细致的讨论。由于建立各级党政机构的绩效评价以及整体性的绩效管理体系是一个非常大的课题，而且不同行政级别以及不同职能的党政机构的使命、职责定位等存在很大差异，因此，很难在本研究中设计比较细致的从国家到地方的绩效评价以及管理体系。
第三，关于党政领导干部胜任素质模型的讨论也仅仅是提出了一些思路性和框架性的设想，对于在我国党政领导干部胜任素质模型中到底应当包括哪些能力或素质，不同级别、不同部门的党政领导干部以及党的领导干部和政府领导干部的胜任素质模型中应当包括的内容等，本研究都没有继续深入下去。此外，尽管本研究构建了乡科级党政领导干部的胜任素质模型，但尚未找到机会运用于党政领导干部的民主测评实践，只能通过专家评价的方式加以验证。组织部门对党政领导干部的考核评价不仅有一定的周期，而且通常比较敏感，因此，找到愿意试点的单位比较困难。如果能够基于这种胜任素质模型来实施民主测评，然后再与传统的基于德、能、勤、绩、廉的民主测评结果加以对比，就可以在一定程度上验证本研究的结论是否可靠，是否有应用价值。